Главная - Прием на работу - Можно ли не прописывать условия премирования работников

Можно ли не прописывать условия премирования работников

Оглавление:

Обязательно ли закреплять в Положении об оплате труда, премировании и стимулировании персонала показатели премирования?Может ли работодатель использовать формулировку «По итогам работы работникам может быть выплачена ежемесячная премия в размере от 0
Премии: право или обязанность работодателя?
- В положении о премировании закреплено, что премии начисляются по усмотрению руководителя подразделения и директора, конкретные схемы начисления текущих премий не прописаны. Является ли это нарушением законодательства?
Премия: когда выплата обязательна, а когда – нет?
Премии: полный гид для бухгалтера и кадровика
Положение о премировании работников
Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством
Премирование работников. Как работодателю обезопасить себя от претензий
Вход для клиентов

Обязательно ли закреплять в Положении об оплате труда, премировании и стимулировании персонала показатели премирования?Может ли работодатель использовать формулировку «По итогам работы работникам может быть выплачена ежемесячная премия в размере от 0

Выплата премии исключительно по решению руководителя организации нарушает права работников на информацию об оплате труда. В этой связи в Положении о премировании надо предусмотреть условия выплаты премии (показатели премирования), размер премии при выполнении данных показателей (при этом размер премии может различаться за зависимости от объема выполнения показателей премирования).

Подробности в материалах Системы Кадры: Журнал: Составляем положение о премиях. Формулировки, проверенные судами Журнал «Трудовых споров», №5 Май 2016 Евгения Королева, заместитель генерального директора юридическои? компании «Альтернативное решение» 1.

Когда премия не считается частью зарплаты 2.

Премии: право или обязанность работодателя?

Именно с их помощью работодатель пытается создать ситуацию, когда помимо минимального объема работы, за который сотрудник заведомо получит фиксированную заработную плату, он сам будет стремиться к «трудовому подвигу».

Можно ли одновременно объявлять выговор и лишать премии 3. В каких случаях уволенные работники могут претендовать на премию Чтобы сделать премию удобным инструментом для мотивации, определитесь, будет она входить в систему оплаты труда или нет.

В данном случае мы не просто так используем уже многими забытые лозунги. Ведь именно эти лозунги часто заменяли стахановцам денежные выплаты. То есть в советском государстве сознательно материальная составляющая заменялась идеологической, хотя это и срабатывало не всегда и не со всеми. Современный работодатель, как бы ни стремился к созданию «корпоративного духа», лишен возможности использовать многие из существовавших тогда инструментов.

Он вынужден полагаться на более грубые по своей сути инструменты — материальную выгоду. Нам не хотелось бы принижать все то множество теорий мотивации, которые существуют в настоящее время, просто отметим, что любая теория внутренней мотивации, не связанной с материальными благами, начинает работать только в подготовленной социальной среде или при наличии достаточного материального уровня.

В положении о премировании закреплено, что премии начисляются по усмотрению руководителя подразделения и директора, конкретные схемы начисления текущих премий не прописаны.

Является ли это нарушением законодательства?

Следовательно, основным критерием в решении вопроса о премировании является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в определенный период времени (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 18.10.2016 № 33-41021/16, Краснодарского краевого суда от 22.09.2015 по делу № 33-20463/2015 и др.).

Вместе с тем действующее трудовое законодательство прямо не регламентирует порядок установления стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

Однако, на наш взгляд, в случае, когда конкретные условия и критерии выплаты премий не установлены, а работодатель исключительно по своему усмотрению решает, в каком размере должна быть произведена такая выплата, существует риск нарушения требований ст. 3, 22 и 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о равной оплате за равный труд и о соответствии заработной платы количеству и качеству затраченного труда.

Премия: когда выплата обязательна, а когда – нет?

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К сведению Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя. Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы.

Премии: полный гид для бухгалтера и кадровика

Это следовало из их многочисленных обращений, поступающих в Минтруд РФ и Роструд, а также из судебных решений об отказе в рассмотрении иска по причине истечения исковой давности.

Проблема была в том, что после длительного ожидания выплаты зарплаты или премии работники обращались вначале в трудовую инспекцию, а также в другие контролирующие госорганы, а только после этого – в суд, а к этому времени 3-месячный срок, как правило, уже истекал.

Теперь года должно хватить на все инстанции. Данный срок должен отчитываться от даты, когда работник узнал или должен был узнать о невыплате премии. Обычно это установленный день ее выплаты. О том, что сотрудник ее лишен, он должен узнать из расчетного листка и приказа о лишении, а также при обнаружении недостачи в той сумме, которая перечислена на его карточку.

Если же ни расчетный листок, ни приказ до него не доводились, а идентифицировать перечисленную

Положение о премировании работников

Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде.

Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании.

Если оно составлено грамотно, это позволит избежать: претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль; споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд.

Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы. Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции.

Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее. Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

Премирование работников.

Как работодателю обезопасить себя от претензий

В трудовом договоре с Д.

зафиксированы размер его зарплаты, а также премии — 10% от суммы, поступившей работодателю от его должников по решению суда или в добровольном порядке (взыскание средств с должников входило в должностные обязанности Д.). Как следует из выписок по счетам работодателя, на каждый из них за спорный период от должников поступали денежные средства.

Следовательно, Д. полагалась премия в размере 10% от общей суммы, однако доказательств ее выплаты ответчик не представил.

Суд удовлетворил иск Д. частично: с работодателя взыскана заработная плата, компенсация морального вреда, хотя и в иных размерах, чем требовал истец1. В локальных актах, содержащих общие нормы (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и пр.), вопросы о выплате премии обычно прописывают не столь четко, как в узконаправленных (Положение о премировании, Порядок вознаграждения агентов по продажам и пр.).

Вход для клиентов

Положениями ст.

135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.